Unternehmensstruktur- und Prozessentwicklung

Change Management / Organisationsentwicklung

Change Management hat sich mittlerweile vom modernen Schlagwort zum absoluten Must für leistungsfähige Organisationen entwickelt. Man versteht darunter meist bereichsübergreifende Veränderungsmaßnahmen in Organisationen, die gezielt und kontinuierlich gesteuert werden.

Um Veränderungsprozesse jedoch langfristig und systematisch zu gestalten, bedarf es eines ganzheitlichen Ansatzes für Planung und Steuerung, um Insellösungen, einem der Haupt-Stolpersteine in Changeprozessen, zu vermeiden.

In den meisten Fällen bezieht sich Change auf

• Vision und Unternehmenskultur/-leitbild
• Strukturen und somit auch auf die Organigrammgestaltung
• Abläufe (siehe Navigationspunkt: Prozessoptimierung)
• Informations- und Kommunikationsstrukturen
• Interne soziale Gefüge
• Führung

also somit auf ganzheitliche Organisationsentwicklung.

Mit der disziplinierten Einhaltung der Change Management-Prozesskette wird gewährleistet, dass man nicht in blinden Aktionismus verfällt.

Einer der wesentlichsten Aspekte in der Change Management Prozesskette ist die Stabilisierungsphase, die sehr oft entweder unterschätzt oder übergangen wird, da ja schon wieder die nächsten Projekte zur Umsetzung warten. Hier übersieht man jedoch sehr oft, dass Menschen im Allgemeinen und somit auch Organisationen einen gewissen Veränderungswiderstand in sich tragen, da ja verständlicherweise die Befürchtung auf individuellen Interessensverlust gegeben ist.

Die Stabilisierungsphase gewährleistet, dass das bereits Gewonnene und Weiterentwickelte in die Automatisierungsphase kommt, d.h. dass Mitarbeiter Zeit bekommen, dass das Veränderte zur „Normalität“ wird und die intrinsische Motivation für die nächsten Schritte um ein zig-faches erhöht wird. Denn ohne Motivation der Mitarbeiter wird es langfristig keinen Erfolg bei der Nachhaltigkeit von Change Management geben.

Eibl Consulting weiß, dass Veränderungsprozesse nur dann erfolgreich durchzuführen sind, wenn man die damit verbundene Komplexität erkennt, um sie dann rasch in den Griff zu bekommen und die Organisation dabei unterstützt, sich schnell den neuen Umständen anzupassen. Hier gilt es vorwiegend darum, die Mitarbeiter mit deren Persönlichkeitsstrukturen und möglichen Veränderungswiderständen im Gesamtprozess zu integrieren und vor allem am Anfang des Changeprozesses emotional zu unterstützen (siehe Bereich „Strategische Personalentwicklung“ – Navigationspunkt „Emotionale Change Management-Prozessbegleitung“).